Los 3 imperativos clave del compromiso de los empleados

Artículo de Matthias Tröbinger, Consultor Senior de nuestra oficina de Zúrich. 

Uno de los aspectos más importantes, aunque a menudo pasado por alto, de la construcción de una empresa de éxito es una iniciativa que comienza en la base: el compromiso de los empleados.

El compromiso de los empleados se define como un estado físico, emocional y cognitivo que los empleados pueden experimentar en el trabajo (Imperatori & SpringerLink, 2017). Es un motor clave detrás de los altos niveles de implicación con la organización y el aumento de la productividad.

¿Le sorprendería saber que el último informe de Gallup muestra que sólo dos de cada diez empleados en Alemania y Suiza están comprometidos en el trabajo? Un asombroso 66% de la mano de obra no está comprometida y un 20% está incluso desvinculada. Son cifras aleccionadoras, que vemos a diario en nuestros proyectos, pero ¿por qué son importantes?

Los empleados comprometidos son empleados satisfechos

Muchos estudios demuestran que los empleados comprometidos tienden a sentirse más seguros no sólo de sí mismos, sino también de su trabajo. La Academy of Management Perspectives informa de que el compromiso de los empleados está estrechamente vinculado a tres aspectos fundamentales del bienestar: psicológico, a través de la satisfacción con los procesos y prácticas; físico, a través de la salud de los empleados; y social, a través de una red social de alta calidad en el lugar de trabajo. Estas tres piezas completan el rompecabezas que forma la satisfacción (y el entusiasmo) de una persona con su trabajo. Empleados comprometidos equivalen a empleados satisfechos. Aunque esto es una buena noticia para los empleados, ¿qué efecto tiene en una empresa? ¿Qué ocurre con el funcionamiento interno de una empresa cuando tiene una plantilla comprometida?

"Creo firmemente que no se puede ganar en el mercado si no se gana primero en el lugar de trabajo."
Douglas Conant, líder intelectual y ex CEO de Campbell Soup

Empleados satisfechos reducen costes y aumentan ingresos

Gran parte del atractivo de la gestión organizativa se basa en la afirmación de que el compromiso de los empleados impulsa los resultados más importantes. ¿Por qué? Es sencillo: los empleados comprometidos trabajan más a menudo, con más eficacia y de forma innovadora. Además, el bienestar de los empleados afecta directamente a los costes relacionados con la enfermedad y el absentismo laboral. Una organización se beneficia de tener una plantilla que, de media, está presente más a menudo y que tiene menores intenciones de rotación. Además, según la revista Human Resource Management Journal y Personnel Psychology, los empleados comprometidos pueden "liberar" recursos cumpliendo objetivos y realizando sus tareas con eficacia, yendo más allá de lo que les exige su puesto. Por último, los empleados comprometidos también demuestran una mayor capacidad de decisión y flexibilidad: se ha demostrado que las personas con mayores niveles de compromiso se desenvuelven mejor en situaciones de resolución de problemas y suelen ser más capaces de expresar estrategias creativas para mejorar los procesos y las tareas en el trabajo. El Instituto de Estudios Laborales destaca que cuanto mayor sea el compromiso de los empleados en su empresa, mayor será el éxito de la misma, tanto a corto como a largo plazo.

Empleados comprometidos frente a no comprometidos en cifras

¿Cómo puedo establecer un ciclo positivo de compromiso y éxito de los empleados en mi empresa?

Basándonos en nuestra experiencia en consultoría, estos son los tres consejos esenciales para fomentar y mantener el compromiso de los empleados. Como cada empresa es diferente, asegúrate de adaptar estos consejos a tus necesidades.

1) Cumpla con lo "básico": Haga los deberes

Si quiere que su organización tenga unos cimientos fuertes, tendrá que empezar por unos cuantos elementos de construcción sólidos. Algunos de estos elementos son la buena comunicación, la seguridad en el empleo y la conciliación de la vida laboral y familiar. Todo responsable de la toma de decisiones debe esforzarse personalmente por garantizar que estas cualidades estén presentes en su organización y que ésta siga adoptando estas prácticas. Por desgracia, algunos de los aspectos vitales de unos cimientos sólidos son más fáciles de establecer que otros: la calidad de la incorporación y la definición de tareas se quedan cortas con demasiada frecuencia.

• Ponga en marcha una incorporación profesional para los nuevos empleados
  Es muy importante integrar adecuadamente a los nuevos empleados. Sólo tres de cada diez empleados afirman estar bien preparados para su nuevo puesto tras el on-boarding. Según un estudio europeo, sólo uno de cada diez empleados afirma que su empresa facilita el comienzo de los nuevos compañeros. Esto es un error radical, ya que el rendimiento laboral y un buen on-boarding van de la mano.
• Definir claramente las responsabilidades de los empleados
  A menudo, cuando las obligaciones y expectativas reales del empleado no están claras, la eficacia de la empresa y la responsabilidad de los empleados son insatisfactorias. De hecho, sólo uno de cada dos empleados entiende completamente lo que se espera de él. Es necesario trabajar eficazmente con actividades, competencias, interfaces, responsabilidades y herramientas.

2) Adoptar una visión a largo plazo: identificar e invertir en "factores diferenciadores".

Para fomentar aún más el compromiso de los empleados, es imprescindible identificar los factores diferenciadores que distinguen a su empresa y alinear su organización con ellos. Si se les presta la atención adecuada, estos factores serán los que marquen la diferencia en el compromiso de los empleados. Pueden ir desde el rigor a largo plazo de las oportunidades de desarrollo y carrera, el número de tareas apasionantes y/o el reconocimiento y la calidad del liderazgo.

• Celebre los puntos fuertes e inicie pronto el plan de desarrollo del empleado
  Nunca es demasiado pronto para hablar de las ambiciones y aspiraciones profesionales de un empleado. Las organizaciones pueden y deben elaborar un plan de desarrollo personal con el empleado desde el principio, independientemente del tamaño de su empresa. Es importante invertir en aprendizaje y desarrollo basados en los puntos fuertes, porque una inversión en el empleado envía señales claras de que su desarrollo personal interesa al empleador. También demuestra que la organización desea que el empleado tenga un futuro exitoso.
• Invertir en directivos con talento
  Uno de cada dos empleados ya ha cambiado de trabajo debido a su jefe, y el 70% de las puntuaciones de compromiso de los empleados puede explicarse por la calidad de liderazgo del jefe. Por eso se necesitan líderes capaces y bien formados.

3) Definir y cumplir la finalidad de la empresa: inspirar a los empleados

El propósito de un empleador de éxito es, y debería ser, la clave del compromiso de sus empleados. ¿Por qué? Los empleados quieren formar parte de algo más grande, y el propósito le da vida. ¿Por qué creemos en nuestra empresa? ¿Qué defendemos? Los empleados que pueden responder claramente a estas preguntas se sienten, de media, mucho más integrados y comparten la voluntad de trabajar juntos al máximo de sus posibilidades. Para dar vida al propósito empresarial, hay que definirlo, comprenderlo y vivirlo. Vivaldi ha visto a través de nuestro trabajo que las empresas a menudo desarrollan su propósito basándose en un objetivo desarrollado. Sin embargo, en realidad debería ser todo lo contrario, porque la promesa del empleador es el pegamento de la empresa que lo mantiene todo unido: clientes, empleados y todo su ecosistema.

"La cultura se come a la estrategia para desayunar."
Peter Drucker

Vivaldi ha ayudado a más de 50 empresas líderes, como American Express, E.ON y Credit Suissea identificar sus factores diferenciadores para desarrollar y establecer un propósito de empleador, revitalizar la marca interna y formular programas de aprendizaje orientados a la acción que dan forma a la visión de muchos de los líderes del mercado actual.

¿Le interesa saber más sobre las ofertas de organización y compromiso de los empleados de Vivaldi? Envíenos un correo electrónico a hello@vivaldigroup.com.

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Fuentes:

Brunetto, Y., Teo, S.T.T., Shacklock, K. & Farr-Wharton, R. (2012). Emotional intelligence, job satisfaction, well-being and engagement: explaining organisational commitment and turnover intentions in policing: Emotional intelligence, well-being and engagement, Human Resource Management Journal, vol. 22, no. 4, pp. 428-441.

Christian, M. S., Garza, A. S. y Slaughter, J. E. (2011), Work engagement: Una revisión cuantitativa y prueba de sus relaciones con la tarea y el rendimiento contextual. Personnel Psychology, 64: 89-136.

Grant A., Christianson M. y Price R. (2007). ¿Felicidad, salud o relaciones? Managerial practices and employee well-being tradeoffs. Academy of Management Perspective 21(3), 51-63.

Imperatori, B. y SpringerLink (2017). Engagement and Disengagement at Work: Drivers and Organizational Practices to Sustain Employee Passion and Performance, Springer International Publishing, Cham.

Macey, W. H. y Schneider, B. (2008). El significado del compromiso de los empleados. Industrial and Organizational Psychology. Cambridge University Press, 1(1), pp. 3-30.

Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. & Institute for Employment Studies (2004). The drivers of employee engagement, Institute for Employment Studies, Brighton.

Stairs, M., y M. Galpin. (2010). Compromiso positivo: From employee engagement to workplace happiness. Oxford handbook of positive psychology and work, 155-172.