Die 3 wichtigsten Voraussetzungen für Mitarbeiterengagement

Artikel von Matthias Tröbinger, Senior Consultant in unserem Büro in Zürich. 

Einer der wichtigsten, aber oft übersehenen Aspekte beim Aufbau eines erfolgreichen Unternehmens ist eine Initiative, die an der Basis beginnt: das Engagement der Mitarbeiter.

Mitarbeiterengagement ist definiert als ein physischer, emotionaler und kognitiver Zustand, den Mitarbeiter bei der Arbeit erleben können (Imperatori & SpringerLink, 2017). Es ist eine wichtige Triebkraft für ein hohes Maß an Engagement für das Unternehmen und eine höhere Produktivität.

Würde es Sie überraschen, wenn Sie wüssten, dass laut der jüngsten Gallup-Studie nur zwei von zehn Arbeitnehmern in Deutschland und der Schweiz bei der Arbeit engagiert sind? Beeindruckende 66 % der Belegschaft sind nicht engagiert und 20 % sind sogar unengagiert. Das sind ernüchternde Zahlen - solche, die wir täglich in unserer Projektarbeit sehen - aber warum sind diese Zahlen wichtig?

Engagierte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter

Viele Studien zeigen, dass engagierte Mitarbeiter nicht nur in Bezug auf sich selbst, sondern auch in Bezug auf ihre Arbeit zuversichtlicher sind. Die Academy of Management Perspectives berichtet, dass das Engagement der Mitarbeiter eng mit drei zentralen Aspekten des Wohlbefindens verbunden ist: psychologisch durch die Zufriedenheit mit Prozessen und Verfahren, physisch durch die Gesundheit der Mitarbeiter und sozial durch ein hochwertiges soziales Netzwerk am Arbeitsplatz. Diese drei Aspekte vervollständigen das Puzzle, das die Zufriedenheit (und den Enthusiasmus!) des Einzelnen mit seiner Arbeit ausmacht. Engagierte Mitarbeiter bedeuten zufriedene Mitarbeiter. Das sind zwar gute Nachrichten für die Mitarbeiter, aber wie wirkt sich das auf ein Unternehmen aus? Was passiert mit dem Innenleben eines Unternehmens, wenn es eine engagierte Belegschaft hat?

"Ich bin fest davon überzeugt, dass man auf dem Markt nicht gewinnen kann, wenn man nicht zuerst am Arbeitsplatz gewinnt."
Douglas Conant, Vordenker und ehemaliger CEO von Campbell Soup

Zufriedene Mitarbeiter senken Kosten und steigern den Umsatz

Ein Großteil der Attraktivität des Organisationsmanagements wird durch die Behauptung gefördert, dass das Engagement der Mitarbeiter die wichtigsten Endergebnisse fördert. Und warum? Ganz einfach: Engagierte Mitarbeiter arbeiten häufiger, effizienter und sind innovativer. Außerdem wirkt sich das Wohlbefinden der Mitarbeiter direkt auf die Kosten aus, die durch Krankheit und gesundheitsbedingte Fehlzeiten entstehen. Ein Unternehmen profitiert von einer Belegschaft, die im Durchschnitt häufiger anwesend ist und eine geringere Fluktuation aufweist. Außerdem können engagierte Mitarbeiter laut Human Resource Management Journal und Personalpsychologie Ressourcen "freisetzen", indem sie ihre Ziele erreichen und ihre Aufgaben effizient erledigen, indem sie über das hinausgehen, was in ihrer Stellenbeschreibung steht. Letztlich zeigen engagierte Mitarbeiter auch eine bessere Entscheidungsfähigkeit und Flexibilität: Menschen mit einem höheren Maß an Engagement sind nachweislich besser in der Lage, Probleme zu lösen und kreative Strategien zur Verbesserung von Prozessen und Aufgaben am Arbeitsplatz zu entwickeln. Das Institut für Arbeitsmarktstudien hebt hervor, dass Ihr Unternehmen kurz- und langfristig umso erfolgreicher sein kann, je mehr sich die Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen engagieren.

Engagierte vs. nicht engagierte Mitarbeiter in Zahlen

Wie kann ich in meinem Unternehmen einen positiven Kreislauf aus Mitarbeiterengagement und Erfolg schaffen?

Auf der Grundlage unserer Beratungserfahrung sind dies die drei wichtigsten Tipps zur Förderung und Aufrechterhaltung des Mitarbeiterengagements. Da jedes Unternehmen anders ist, sollten Sie diese Tipps auf Ihre Bedürfnisse zuschneiden!

1) Erfüllen Sie die "Basics": Machen Sie Ihre Hausaufgaben

Wenn Sie wollen, dass Ihr Unternehmen ein starkes Fundament hat, müssen Sie mit einigen soliden Bausteinen beginnen. Zu diesen Bausteinen gehören gute Kommunikation, Arbeitsplatzsicherheit und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben. Jeder Entscheidungsträger sollte sich persönlich darum bemühen, dass diese Qualitäten in seinem Unternehmen vorhanden sind und dass sein Unternehmen diese Praktiken auch weiterhin anwendet. Leider sind einige der wesentlichen Aspekte eines soliden Fundaments leichter zu schaffen als andere - die Qualität des Onboarding und die Definition der Aufgaben kommt zu oft zu kurz.

• Starten Sie ein professionelles Onboarding für neue Mitarbeiter
  Es ist sehr wichtig, neue Mitarbeiter richtig zu integrieren. Nur drei von zehn Arbeitnehmern geben an, dass sie nach dem Onboarding gut auf ihre neue Rolle vorbereitet sind. Laut einer europäischen Studie gibt nur einer von zehn Arbeitnehmern an, dass sein Unternehmen neuen Kollegen den Einstieg leicht macht. Dies ist ein gravierender Fehler, denn Arbeitsleistung und gutes Onboarding gehen Hand in Hand.
• Klare Abgrenzung der Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter
  Wenn die tatsächlichen Aufgaben und Erwartungen an die Mitarbeiter unklar sind, sind die Effizienz eines Unternehmens und die Verantwortung der Mitarbeiter oft unbefriedigend. In der Tat versteht nur jeder zweite Mitarbeiter vollständig, was von ihm erwartet wird. Es besteht die Notwendigkeit, effektiv mit Tätigkeiten, Kompetenzen, Schnittstellen, Verantwortlichkeiten und Instrumenten zu arbeiten.

2) Langfristige Perspektive - Identifizierung und Investition in "Differenzierungsfaktoren"

Um das Engagement der Mitarbeiter weiter zu fördern, ist es unerlässlich, die Faktoren zu identifizieren, die Ihr Unternehmen auszeichnen, und Ihre Organisation darauf auszurichten. Wird diesen Faktoren die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt, so sind sie es, die den Unterschied beim Mitarbeiterengagement ausmachen. Diese können von der langfristigen Stringenz der Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten über die Anzahl der spannenden Aufgaben bis hin zur Anerkennung und Qualität der Führung reichen.

• Stärken würdigen und den Entwicklungsplan des Mitarbeiters frühzeitig beginnen
  Es ist nie zu früh, um über die Karriereambitionen und -wünsche eines Mitarbeiters zu sprechen. Unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens können und sollten Unternehmen frühzeitig einen persönlichen Entwicklungsplan mit dem Mitarbeiter ausarbeiten. Es ist wichtig, in stärkenbasiertes Lernen und Entwicklung zu investieren, denn eine Investition in den Mitarbeiter signalisiert, dass seine persönliche Entwicklung für den Arbeitgeber von Interesse ist. Es zeigt auch, dass das Unternehmen an einer erfolgreichen Zukunft des Mitarbeiters interessiert ist.
• Investieren Sie in talentierte Manager
  Jeder zweite Beschäftigte hat bereits wegen seiner Führungskraft den Arbeitsplatz gewechselt, und 70 % der Bewertungen für das Mitarbeiterengagement lassen sich durch die Führungsqualität der Führungskraft erklären. Deshalb werden fähige und gut ausgebildete Führungskräfte benötigt.

3) Definieren Sie den Zweck des Arbeitgebers und halten Sie ihn ein: Mitarbeiter inspirieren

Der Zweck eines erfolgreichen Arbeitgebers ist und sollte der Schlüssel zum Engagement der Mitarbeiter sein. Warum? Die Mitarbeiter wollen Teil von etwas Größerem sein - und der Zweck erweckt dies zum Leben. Warum glauben wir an unser Unternehmen? Wofür stehen wir? Mitarbeiter, die diese Fragen klar beantworten können, fühlen sich im Durchschnitt viel stärker integriert und sind bereit, gemeinsam ihr Bestes zu geben. Um den Unternehmenszweck zum Leben zu erwecken, muss er definiert, verstanden und gelebt werden. Vivaldi hat in unserer Arbeit festgestellt, dass Unternehmen ihren Zweck oft auf der Grundlage eines entwickelten Ziels entwickeln. Eigentlich sollte es aber genau umgekehrt sein, denn das Versprechen des Arbeitgebers ist der Klebstoff, der das Unternehmen zusammenhält: Kunden, Mitarbeiter und das gesamte Ökosystem.

"Kultur isst Strategie zum Frühstück."
Peter Drucker

Vivaldi hat mehr als 50 führende Unternehmen unterstützt, darunter American Express, E.ON und Credit Suissebei der Identifizierung ihrer Differenzierungsfaktoren, bei der Entwicklung und Etablierung eines Arbeitgeberzwecks, bei der Neubelebung des internen Brandings und bei der Formulierung handlungsorientierter Lernprogramme, die die Vision vieler heutiger Marktführer prägen.

Möchten Sie mehr über die Angebote von Vivaldizum Thema Organisation und Mitarbeiterengagement erfahren? Schicken Sie uns eine E-Mail an hello@vivaldigroup.com.

__

Quellen:

Brunetto, Y., Teo, S.T.T., Shacklock, K. & Farr-Wharton, R. (2012). Emotionale Intelligenz, Arbeitszufriedenheit, Wohlbefinden und Engagement: Erklärung des organisatorischen Engagements und der Fluktuationsabsichten im Polizeidienst: Emotionale Intelligenz, Wohlbefinden und Engagement, Human Resource Management Journal, vol. 22, no. 4, pp. 428-441.

Christian, M. S., Garza, A. S. und Slaughter, J. E. (2011), Work engagement: A quantitative review and test of its relations with task and contextual performance. Personnel Psychology, 64: 89-136.

Grant A., Christianson M. & Price R. (2007). Glück, Gesundheit oder Beziehungen? Managementpraktiken und Kompromisse im Hinblick auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Academy of Management Perspective 21(3), 51-63.

Imperatori, B. & SpringerLink (2017). Engagement and Disengagement at Work: Drivers and Organizational Practices to Sustain Employee Passion and Performance, Springer International Publishing, Cham.

Macey, W. H. und Schneider, B. (2008). Die Bedeutung von Mitarbeiterengagement. Arbeits- und Organisationspsychologie. Cambridge University Press, 1(1), S. 3-30.

Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. & Institute for Employment Studies (2004). The drivers of employee engagement, Institute for Employment Studies, Brighton.

Stairs, M., und M. Galpin. (2010). Positives Engagement: From employee engagement to workplace happiness. Oxford handbook of positive psychology and work, 155-172.