Siemens musste die Führungskompetenzen in einer komplexen, weltweit verteilten Organisation in großem Maßstab transformieren. Herkömmliche Schulungsansätze waren isoliert und von der täglichen Arbeit abgekoppelt – sie konnten nicht die dauerhaften Verhaltensänderungen bewirken, die erforderlich waren, um die Art und Weise zu verändern, wie mehr als 20.000 Führungskräfte tatsächlich führten, kommunizierten und Entscheidungen trafen.
Vivaldi Auf der Grundlage verhaltenswissenschaftlicher Prinzipien wurde ein Programm zur Führungskräfteentwicklung konzipiert, das in die täglichen Arbeitsabläufe der Führungskräfte integriert wurde – anstatt als eigenständige Schulungsveranstaltungen durchgeführt zu werden. Der Ansatz nutzte „Nudges“, kontextbezogene Verstärkung und Strukturen zur gegenseitigen Rechenschaftspflicht unter Kollegen, um eine nachhaltige Verhaltensänderung auf allen Organisationsebenen zu bewirken.
Das Programm erreichte weltweit über 20.000 Führungskräfte bei Siemens und veränderte die Führungskultur grundlegend – in einer Weise, wie es mit herkömmlichen Schulungen nicht gelungen war. Die Einbindung der Verhaltensforschung in ein in Arbeitsabläufe integriertes Modell wurde zu einem reproduzierbaren Rahmenkonzept für die Transformation von Organisationen.
Siemens ging eine Partnerschaft mit „ Vivaldi “ ein, um die Führungskompetenzen von mehr als 20.000 Führungskräften weltweit in großem Maßstab zu transformieren, wobei Prinzipien der Verhaltensforschung nicht in Form von isolierten Schulungen, sondern direkt in die täglichen Arbeitsabläufe integriert wurden. Das Programm führte zu einer nachhaltigen Verhaltensänderung auf allen Organisationsebenen und entwickelte sich zu einem reproduzierbaren Rahmenkonzept, mit dem die Führungskräfteentwicklung fest in die tatsächlichen Abläufe großer Industrieunternehmen verankert werden kann.
Siemens ist ein weltweit tätiges Technologieunternehmen mit Hauptsitz in München, Deutschland, einem Umsatz von rund 77 Milliarden Euro und Niederlassungen in über 190 Ländern. Das 1847 gegründete Unternehmen ist weltweit führend in den Bereichen Industrieautomation, intelligente Infrastruktur, Mobilität und Gesundheitstechnologie. Siemens beschäftigt über 300.000 Mitarbeiter und ist an der Frankfurter Wertpapierbörse notiert, was es zu einem der größten und einflussreichsten Industriekonzerne Europas macht.
Vivaldi Entwickelte und führte ein verhaltenswissenschaftlich fundiertes Programm zur Führungskräftetransformation durch, an dem über 20.000 Führungskräfte von Siemens in mehr als 190 Ländern teilnahmen. Indem das Programm Verhaltensänderungen in die täglichen Arbeitsabläufe der Führungskräfte integrierte, anstatt isolierte Schulungsveranstaltungen durchzuführen, bewirkte es nachhaltige Veränderungen in der Art und Weise, wie Führungskräfte auf allen Organisationsebenen führten, kommunizierten und Entscheidungen trafen.
Das Programm nutzte Anstöße, kontextbezogene Verstärkung und Strukturen zur gegenseitigen Rechenschaftspflicht, um die Übernahme neuer Führungsverhaltensweisen zu erleichtern und deren Ignorierung im bestehenden Arbeitsablauf zu erschweren. Jede Verhaltensweise war an einen konkreten Entscheidungsmoment in der tatsächlichen Arbeit einer Führungskraft geknüpft und nicht an ein allgemeines Schulungsszenario. Dadurch konnte sich die Veränderung bei 20.000 Personen verfestigen, ohne dass es sechs Wochen nach dem Workshop zu einer Vergessenskurve kam.
Herkömmliche Programme werden in der Regel als eigenständige Veranstaltungen durchgeführt, die keinen Bezug zur täglichen Arbeit haben. Das bedeutet, dass die Verhaltensänderung mit dem bestehenden Umfeld in Konflikt gerät, sobald die Führungskraft an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt. Ohne kontextbezogene Verstärkung, gegenseitige Rechenschaftspflicht unter Kollegen und die Einbindung in die Systeme, in denen Entscheidungen tatsächlich getroffen werden, verblasst selbst eine hervorragende Schulung innerhalb weniger Wochen. Aus diesem Grund zeigen die meisten unternehmensweiten Führungskräfteprogramme trotz hoher Kosten nur eine geringe nachhaltige Wirkung.
Die übertragbare Erkenntnis lautet: Umfang und nachhaltige Verhaltensänderung lassen sich nur dann miteinander vereinbaren, wenn das Programm in den Arbeitsablauf integriert wird, anstatt ihm lediglich aufgesetzt zu werden. Verhaltenswissenschaftliche Prinzipien wie „Nudging“ und gegenseitige Rechenschaftspflicht sind keine bloße Verbesserung der Umsetzung, sondern das tragende Fundament. Jedes Führungskräfteprogramm, das diese Prinzipien ignoriert, wird Schwierigkeiten haben, Tausende von Führungskräften zu transformieren, ohne entweder die Veränderung zu verwässern oder unter den Kosten wiederholter Kontaktpunkte zu scheitern.