Wie „ Vivaldi “ die Markenvision von Bayernwerk entwickelte und ein preisgekröntes Mitarbeiterengagement schuf

Energie, Öl und Gas

Die Herausforderung

Der Marke „Bayernwerk“ mangelte es intern an Klarheit und Identifikation, was in einer Zeit des Branchenwandels die Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Unternehmensvision einschränkte.

Die Chance

Vivaldi führte eine neue Markenvision mithilfe partizipativer Workshops und maßgeschneiderter Materialien für die Mitarbeiter ein. Die Umsetzung umfasste 25 Workshops und individuell angepasste Arbeitshefte, wobei ein „Train-the-Trainer“-Modell dafür sorgte, dass die Botschaft skalierbar und nachhaltig vermittelt wurde.

Das Ergebnis

Die Kampagne führte zu einer hochmotivierten Belegschaft und einer einheitlichen internen Markenpräsenz und wurde mit dem QUEB-Preis für die beste Employer-Branding-Kampagne ausgezeichnet. Das Programm schuf eine tragfähige Grundlage für den kontinuierlichen Aufbau der internen Marke beim Bayernwerk.

Zusammenfassung der Fallstudie „Bayernwerk“

Das Bayernwerk beauftragte „ Vivaldi “, um Klarheit in eine Marke zu bringen, der es in einer Zeit des Branchenwandels im deutschen Energiesektor an interner Ausrichtung mangelte. „ Vivaldi “ führte eine neue Markenvision ein – mithilfe von 25 partizipativen Workshops mit maßgeschneiderten Arbeitsheften und einem „Train-the-Trainer“-Modell, das die Umsetzung skalierbar machte. Das Ergebnis waren hoch engagierte Mitarbeiter, eine einheitliche interne Marke und der QUEB-Award für die beste Employer-Branding-Kampagne.

Über das Bayernwerk

Die Bayernwerk AG ist einer der größten regionalen Energieverteilnetzbetreiber in Deutschland mit Sitz in Regensburg, Bayern. Als Tochtergesellschaft von E.ON betreibt das Bayernwerk die Stromverteilungsinfrastruktur in ganz Bayern und spielt eine zentrale Rolle bei der Energiewende und der Integration erneuerbarer Energien in der Region.

Häufig gestellte Fragen

Was hat „ Vivaldi “ dem Bayernwerk mit der Markenvision und dem Engagement-Programm ermöglicht?

Vivaldi entwickelte eine Markenvision und ein Programm zur Mitarbeiterbindung, das zu einer hoch engagierten Belegschaft und einer einheitlichen internen Marke führte; die Arbeit wurde mit dem QUEB-Preis für die beste Employer-Branding-Kampagne ausgezeichnet. Das Programm schuf zudem eine nachhaltige Plattform für den kontinuierlichen Aufbau der internen Marke und war somit mehr als nur eine einmalige Aktion.

Wie hat „ Vivaldi “ die Einführung der 25 Workshops und das Train-the-Trainer-Modell konzipiert?

Die Workshops waren partizipativ gestaltet, was bedeutete, dass sich die Mitarbeiter durch strukturierte Übungen und maßgeschneiderte Arbeitshefte mit der Markenvision auseinandersetzten, anstatt nur passive Präsentationen zu verfolgen – und genau diese Beteiligung führte zu der einheitlichen Ausrichtung, an der das Programm gemessen wurde. Das „Train-the-Trainer“-Modell ermöglichte es anschließend, die Einführung im gesamten Einzugsgebiet des Bayernwerks skalierbar zu gestalten und über die anfängliche Phase hinaus nachhaltig zu gestalten, da interne Moderatoren die Workshops ohne Abhängigkeit von externen Kräften durchführen konnten.

Warum ist die interne Markenausrichtung während des Wandels im Energiesektor von Bedeutung?

Energieunternehmen im Wandel sehen sich gleichzeitig mit Veränderungen in den Bereichen Politik, Technologie und Kundenerwartungen konfrontiert. Mitarbeiter, denen ein klares Verständnis der Unternehmensvision fehlt, werden zu einem Engpass bei der Umsetzung, da jede operative Entscheidung einer Interpretation bedarf. Die interne Markenausrichtung ermöglicht es einem sich wandelnden Energieunternehmen, schnell zu handeln, ohne dabei an Kohärenz zu verlieren, und sie ermöglicht es dem Unternehmen zudem, Talente auf einem Arbeitsmarkt zu gewinnen, auf dem Zweck und Ausrichtung eine immer größere Rolle spielen.

Was können andere Unternehmen, die sich im Wandel befinden, aus dem Programm des Bayernwerks lernen?

Die daraus zu ziehende Lehre lautet, dass interne Markenarbeit im Rahmen von Transformationsprozessen von Anfang an auf Skalierbarkeit und Nachhaltigkeit ausgelegt sein sollte – genau das erreicht das „Train-the-Trainer“-Modell. Partizipative Workshops mit maßgeschneiderten Materialien sind effektiver als Top-down-Kommunikation, da die Einbindung in einem sich wandelnden Unternehmen durch Engagement verdient und nicht einfach verkündet werden muss. Das mit dem QUEB-Preis ausgezeichnete Ergebnis beim Bayernwerk spiegelt dieses Gestaltungsprinzip wider.