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Mitarbeiter-Engagement hängt eng mit dem Unternehmenserfolg zusammen – Was können Sie als Entscheidungsträger tun?

von Matthias Tröbinger, Senior Consultant

Mitarbeiter-Engagement: Laut der aktuellsten Gallup Studie sind in Deutschland und der Schweiz nur knapp zwei von zehn Mitarbeitern engagiert im Job. Genauer gesagt sind 66% nicht engagiert und 20% sogar aktiv desengagiert. Ernüchternde Zahlen, die wir auch in unserer täglichen Projektarbeit oft bestätigt finden. Doch gehen wir einen Schritt zurück: (Warum) ist Mitarbeitermotivation für ein Unternehmen wichtig?

Engagierte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter

Studien beweisen, dass das Engagement von Mitarbeitern in starkem Zusammenhang mit deren Wohlbefinden steht. Dieses äußert sich in drei besonders wichtigen Aspekten: der allgemeinen Zufriedenheit mit Prozessen und Praktiken am Arbeitsplatz (psychisch), dem gesundheitlichen Wohlbefinden durch geringe Belastung und Unfälle (physisch) und der Quantität und Qualität des Netzwerkes am Arbeitsplatz (sozial). Sprich: Engagierte Mitarbeiter sind zufriedene Mitarbeiter. Doch was «springt» dabei für das jeweilige Unternehmen raus?

Zufriedene Mitarbeiter senken Kosten und steigern Umsätze

Je zufriedener die eigenen Mitarbeiter sind, desto besser steht es langfristig auch um das Unternehmen. Das Engagement und Wohlbefinden von Mitarbeitern führt nämlich dazu, dass diese effizienter und gleichzeitig innovativer arbeiten. Hierbei ist bewiesen, dass zufriedene Angestellte besser darin sind, Ressourcen effizient einzusetzen, und eher bereit sind, Aufgaben zusätzlich zu ihrer Rolle motiviert nachzugehen. Zudem sind zufriedene Angestellte im Schnitt weniger oft krank und sparen dem Unternehmen somit schlichtweg Kosten. Spannend ist auch, dass diese eher Veränderungen im Unternehmen akzeptieren und es ihnen leichter fällt, Veränderungsprozesse aktiv zu begleiten. Zudem neigen sie eher dazu, ihren Arbeitgeber nicht zu verlassen und sind ihm gegenüber also loyaler.

    Engagierte Mitarbeiter im Vergleich zu nicht engagierten Mitarbeitern:

 

«I strongly believe that you can’t win in the marketplace unless you win first in the workplace.»
(Douglas Conant, Thought Leader und ex CEO von Campbell Soup)

Wie lässt sich ein positiver Kreislauf im eigenen Unternehmen etablieren?

Grundsätzlich lassen sich auf Basis unserer Beratungserfahrung folgende drei Kernaspekte zum Thema definieren, wie Unternehmensgestalter einen Beitrag zu mehr Mitarbeiter-Engagement schaffen können. Der maßgeschneiderte Entwicklungspfad muss dabei jedoch sorgfältig unternehmensindividuell festgelegt werden.

1) Die Hausaufgaben richtig machen «Basisfaktoren» erfüllen

  • Das Onboarding neuer Mitarbeiter professionell gestalten: Zu allererst ist es wichtig, neue Mitarbeiter gut zu integrieren. Nur drei von zehn Mitarbeitern geben an, nach dem Onboarding ihre neue Rolle gut vorbereitet antreten zu können. Tatsächlich sagt nach einer repräsentativen europäischen Studie nur einer von zehn Mitarbeitern, dass das eigene Unternehmen gut darin ist, neuen Kollegen den Start zu erleichtern. Ein radikaler Fehler: Mitarbeiter, deren Onboarding sehr gut war, finden ihre Arbeitsperformance mit einer deutlich höheren Wahrscheinlichkeit gut oder besser als erwartet.
  • Die erwarteten Tätigkeiten der Mitarbeiter klar definieren: Häufig lassen Agilität und Verantwortungsbewusstsein zu wünschen übrig, wenn die eigentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters nicht klar sind. Tatsächlich ist nur jedem zweiten Mitarbeiter wirklich klar, was von ihr/ihm erwartet wird. Es besteht dabei die Notwendigkeit, Tätigkeiten, Kompetenzen, Schnittstellen, Verantwortlichkeiten und Tools sauber auszuarbeiten.
  • Basisfaktoren kontinuierlich sicherstellen: Weitere typische Basisfaktoren, die in einem Unternehmen gegeben sein müssen, sind eine funktionierende Kommunikation, gute Infrastruktur, Job Sicherheit und Work Life Balance. Jeder Entscheidungsträger tut gut daran, diese vorzuleben und die Erfüllung dieser Faktoren kontinuierlich zu überprüfen.

2) «Differenzierungsfaktoren» identifizieren und in diese investieren 

Um das Mitarbeiter-Engagement weiter zu fördern, müssen die für das jeweilige Unternehmen existierenden Differenzierungsfaktoren ermittelt und im nächsten Schritt die Organisation darauf ausgerichtet werden. Beispielsweise sind dies die langfristige Stringenz der Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten, die Anzahl an spannenden Aufgaben, die Anerkennung und die Qualität der Mitarbeiterführung.

  • In fähige Führungspersonen investieren: Auch hier sprechen die Zahlen für sich – jeder zweite Mitarbeiter hat schon aufgrund des eigenen Vorgesetzten den Job gewechselt und 70% der Varianz des Mitarbeiter-Engagements lässt sich durch die (Führungs-)Qualität des Managers erklären. Deshalb sind fähige und gut ausgebildete Führungspersonen gefragt.
  • Stärken fördern und den Entwicklungsplan des Mitarbeiters frühzeitig beginnen: Es ist nie zu früh, um über die Wünsche und Vorstellungen eines Mitarbeiters zu sprechen. Auch wenn Beförderungen in der Anfangsphase in weiter Ferne sind, können und sollten Unternehmen frühzeitig einen persönlichen Entwicklungsplan mit dem Mitarbeiter ausarbeiten und sich kontinuierlich auf diesen beziehen, egal ob Klein- oder Grossunternehmen. Wichtig ist es dabei, in ein stärkenbasiertes Lernen und eine entsprechende Entwicklung des Mitarbeiters zu investieren. Denn ein Investment in den Mitarbeiter sendet klare Signale, dass seine persönliche Entwicklung für den Arbeitgeber von Interesse ist und man diesen langfristig erfolgreich wachsen sehen möchte.

3) Den Arbeitgeber-Purpose definieren, erklären und einhalten Mitarbeiter begeistern

Gerade in Europa ist ein gelungener Arbeitgeber-Purpose der Schlüssel zu Mitarbeiter-Engagement. Mitarbeiter möchten Teil von etwas Grösserem sein – und der Purpose ermöglicht das. Woran glauben wir in unserem Unternehmen? Wofür stehen wir? Mitarbeiter, die diese Fragen klar für ihr Unternehmen beantworten können, fühlen sich im Schnitt deutlich stärker darin integriert. Um den Arbeitgeber-Purpose unternehmensintern zum Leben zu erwecken, muss dieser definiert, verstanden und gelebt werden. Unsere Beratungserfahrung zeigt diesbezüglich oft, dass Unternehmen nicht selten ein Ziel haben und darauf basierend einen Arbeitgeber-Purpose entwickeln. Doch eigentlich sollte es gerade anders herum sein: Denn es ist das Arbeitgeber-Versprechen, welches Unternehmen, Kunden, Mitarbeiter und das gesamte Ökosystem zusammenhält.

«Culture eats strategy for breakfast.»
(Peter Drucker)

Wir von Vivaldi haben in über 50 Projekten führende Unternehmen dabei begleitet, die «Differenzierungsfaktoren» im Unternehmen zu identifizieren, einen Arbeitgeber-Purpose zu entwickeln und diesen unternehmensweit zu etablieren, die interne Markenführung wieder aufleben zu lassen oder handlungsorientierte Lernprogramme zu formulieren, welche die Unternehmensvision innerhalb des gesamten Unternehmens verbreiten.

Sprechen Sie uns an. In einem unverbindlichen Gespräch stellen wir Ihnen gerne unsere Vorgehensweise vor.

Der Experte/ Die Expertin

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Roland Bernhard

Senior Partner

Als Teil des globalen Leadership Teams von Vivaldi leitet Roland Bernhard die Büros in Zürich und London. Er verfügt über 25 Jahre internationale Erfahrung als Unternehmensberater und Senior Marketing Executive für einige der bekanntesten Marken der Welt. Seine Mission: Menschen, Marken und Unternehmen rund um den Globus neuen Antrieb verleihen.