员工参与的3个关键要件

文章作者：马蒂亚斯-特罗宾格，我们苏黎世办事处的高级顾问。 

打造一家成功公司最重要但往往被忽视的方面之一，就是从基层开始的举措：员工参与。

员工参与被定义为员工在工作中可能经历的身体、情感和认知状态（Imperatori & SpringerLink, 2017）。它是高度参与组织和提高生产力背后的一个关键驱动力。

如果你知道最新的盖洛普报告显示，在德国和瑞士，每10个员工中只有2个在工作中具有参与感，你是否会感到惊讶？令人吃惊的是，66%的劳动力没有参与，20%的人甚至不参与。这些是令人清醒的数字--我们在项目工作中每天都能看到这些数字--但为什么这些数字很重要？

参与的员工是满意的员工

许多研究表明，参与其中的员工往往不仅对自己更有信心，而且对自己的工作也更有信心。管理学院的报告指出，员工的参与度与三个关键的福利方面密切相关：心理方面，通过对流程和实践的满意度；身体方面，通过员工的健康；以及社会方面，通过高质量的工作场所社交网络。这三个方面构成了个人对工作的满意度（和热情）的拼图。参与的员工等于满意的员工。虽然这对员工来说是个好消息，但它对公司有什么影响？当一个公司拥有一支参与的员工队伍时，其内部运作会发生什么变化？

"我坚信，除非你首先在工作场所获胜，否则你不可能在市场上获胜。"
道格拉斯-科南特，思想领袖，金宝汤公司前首席执行官

满意的员工可以降低成本，增加收入

组织管理的大部分吸引力是由员工参与推动最重要的、底线的结果的说法所推动的。为什么呢？很简单--参与其中的员工工作得更频繁、更有效，并有创新表现。此外，员工的福祉直接影响到与疾病和健康相关的缺勤的成本。一个组织通过拥有一支平均来说更经常在岗、更低的离职意向的员工队伍而获利。另外，《人力资源管理杂志》和《人事心理学》指出，参与的员工可以通过完成目标和有效地执行任务来 "释放 "资源，超越他们工作描述中的内容。最终，参与的员工还表现出更好的决策能力和灵活性：参与程度较高的人被证明在解决问题的情况下表现更好，通常更有能力说出改进工作流程和任务的创造性策略。 就业研究机构强调，在你的公司中，员工的参与度越高，你的公司在短期和长期内就会越成功。

参与的员工与不参与的员工在数量上的对比

我怎样才能在我的公司建立一个员工参与和成功的积极循环？

根据我们的咨询经验，这些是培养和维持员工参与度的三个基本技巧。由于每个公司的情况不同，请务必根据你的需要来调整这些技巧！

1) 满足 "基本条件"：做好你的家庭作业

如果你想让你的组织有一个强大的基础，你就需要从一些坚固的基石开始。其中一些要素包括良好的沟通、工作保障和工作与生活的平衡。每个决策者都应该努力亲自确保这些品质在他们的组织中存在，并确保他们的组织继续采用这些做法。不幸的是，一个强大基础的一些重要方面比其他方面更容易建立--入职质量和任务定义往往不够。

• 为新员工启动一个专业的入职培训
  让新员工适当地融入公司是非常重要的。只有十分之三的员工声称在入职后为他们的新角色做好了充分准备。根据一项欧洲研究，只有十分之一的员工说他们的公司善于让新同事轻松上手。这是一个根本性的错误，因为工作表现和良好的入职培训是相辅相成的。
• 清楚地勾勒出员工的责任
  通常情况下，当员工的实际职责和期望不明确时，公司的效率和员工的责任感就会不尽人意。事实上，只有每第二个员工完全了解对她/他的期望。有必要对活动、能力、界面、责任和工具进行有效的工作。

2) 以长远的眼光看问题 - 识别并投资于 "差异化因素"

为了进一步促进员工的参与，当务之急是确定你公司与众不同的因素，并使你的组织与这些因素保持一致。如果给予适当的关注，这些因素将是那些在员工参与度方面产生差异的因素。这些因素可能包括发展和职业机会的长期严格性，令人兴奋的任务的数量，和/或领导的认可和质量。

• 庆祝优势，尽早开始员工的发展计划
  谈论员工的职业理想和抱负永远不会太早。无论你的企业规模有多大，组织都可以也应该尽早与员工制定个人发展计划。对基于实力的学习和发展进行投资是很重要的，因为对员工的投资发出了明确的信号，即雇主对她/他的个人发展很感兴趣。这也表明，企业希望看到员工有一个成功的未来。
• 投资于有才能的经理人
  每两个员工中就已经有一个人因为他们的经理而换了工作，而70%的员工参与度得分可以用经理的领导力质量来解释。这就是为什么需要有能力和训练有素的领导人。

3) 界定并遵守雇主的目的：激励员工

一个成功的雇主的目的是，而且应该是，员工参与的关键。为什么？员工希望成为更大的事物的一部分--而目的使其成为现实。我们为什么相信我们的公司？我们代表着什么？能够清楚地回答这些问题的员工，平均来说，会感觉到更多的融合，并有意愿一起工作，达到最好。为了使雇主的目的成为现实，它必须被定义、理解和实践。通过我们的工作，Vivaldi ，公司经常根据一个发展的目标来制定他们的目的。然而，实际上应该恰恰相反，因为雇主的承诺是公司的粘合剂，它将所有的东西联系在一起：客户、员工和他们的整个生态系统。

"文化把战略当早餐吃。"
彼得-德鲁克

Vivaldi 已帮助50多家领先企业，包括美国运通、E.ON和 瑞士信贷识别他们的差异化因素，以发展和建立雇主目标，振兴内部品牌，并制定以行动为导向的学习计划，塑造当今许多市场领导者的愿景。

有兴趣了解更多关于Vivaldi"组织和员工参与 "的产品？请给我们发电子邮件：hello@vivaldigroup.com。

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资料来源：《世界日报》：

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Christian, M. S., Garza, A. S. 和 Slaughter, J. E. (2011), 工作参与：对其与任务和环境绩效关系的定量审查和测试。人事心理学》，64: 89-136。

Grant A., Christianson M. & Price R. (2007).幸福，健康，或关系？管理实践和员工福利的权衡。管理学院观点》21（3），51-63。

Imperatori, B. & SpringerLink（2017）。工作中的参与和脱离：维持员工激情和绩效的驱动力和组织实践》，斯普林格国际出版社，湛江。

Macey, W. H. and Schneider, B. (2008).员工参与的意义》。工业和组织心理学。剑桥大学出版社，1（1），第3-30页。

Robinson, D., Perryman, S., Hayday, S. & Institute for Employment Studies (2004).员工参与的驱动力，就业研究学院，布莱顿。

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