失败之美
失败了!
如果你尝试很多东西、 有一个可能成功。
- 汤姆-彼得斯
只有当我们对失败持开放态度时，才能发现商业成功和创新。因此，我们需要学习如何失败；我们需要创造组织和环境，接受失败作为一种宝贵的学习工具。
在商业世界中，在企业家和高度成功的企业中，失败并不新鲜。如果我们看一下历史上伟大的发明家，所有的创新，或我喜欢称之为创造，都来自于小的胜利。它来自于利用和学习沿途成千上万的 "所谓的错误"，其中一个人最初的方法没有成功。
然而，在当今的商业世界中，有太多的组织把重点放在了减少失败、承担计算好的风险和墨守成规上，试图把工作调整为逻辑性强、等级分明的思维和超高的效率。如果我们想要实现的是创造性的颠覆，也就是通常所说的 "创新"，那么这种做法是行不通的。苹果公司就是一个很好的例子。从外部看苹果这样的公司，很容易将其视为完美无缺。但是，如果你仔细观察一下背后，就会发现其中存在着重大的失误。
苹果所犯的五个最大错误值得一读。
1.苹果丽莎 (1983-1985)
2.麦金塔便携式电脑 (1989-1991)
3.苹果牛顿留言板 (1993-1998)
4.Pippin (1995-1996)
5.苹果USB鼠标(1998-2000)
苹果公司是如何克服这种重大失误的？他们学会了识别和庆祝 "重要的失败"。他们在自己的文化中融入了一种思维方式，即从失败中可以学到很多美好的东西。我们非常经常忽视甚至惩罚个人的失败，但他们采取了完全不同的方法。他们把它作为一个学习、成长和完善内部和外部流程的机会。
任何组织的优秀领导人都明白失败的价值。他们明白，当我们谈论创造（创新）时，没有 "尤里卡时刻"。更多的时候，创新和颠覆更多的是源于 "跟踪和错误 "的过程，这只能在多样化和可信赖的环境中培养。同样重要的是，优秀的领导者也真正理解大胆、愚蠢的 "牛仔行动 "和在试图 "改变世界 "的明确道路上不可避免的失败之间的区别。
我们显然应该避免重复犯同样的错误，努力消除大胆愚蠢的失败。同时，我们应该培养接受真正失败的艺术。换句话说，我们不应该只奖励最终发生突破时在场的个人（即 "戴森G-Force "的发明），而应该始终保持对其他团队成员在整个试错过程中的参与、成就和贡献的奖励（伟大的成功从来不是一个人的努力）。
然而，在今天的商业世界中，我们经常奖励错误的人。总是在最后的那个人（得到荣耀）。虽然我们知道无数著名发明家和天才的名字，但很多时候是共同创造和合作导致了世界上许多伟大的成就。不幸的是，我们已经习惯了一个人或一个人获得财富和名声。然而，如果我们仔细看看，就会发现，如果没有共同创造和协作，创新和颠覆就不可能发生。为了使这种创造力和冒险发生--以便可以利用所有可用的机会--必须有一个支持它的环境。这就是我们喜欢称之为强大的文化 或模式，在此基础上可以建立这种环境。
那么，我们如何创造一种接受和掌握美好事物的文化，从失败中学习，一种开放和信任的文化（如果你喜欢，就是一个胜利的团队）？
- 协作和联系
注重合作。鼓励人们参与讨论。有意地创造 "开放的环境"，让小型的、不同的团队能够聚集在一起，分享创造性的想法。摒弃解决方案，相反，看到让人们提出问题的价值。
什么是一个开放的环境？最好的比喻是咖啡馆谈话，在那里我们和朋友们一起打闹，讨论如何征服世界。这些是真正的 "创新中心"。为什么？因为，在一个可信赖的空间和协作模式中，每个人都能发挥出小组中其他人的优势和不同的意见。
当我们看到好的或伟大的组织如何工作时，我们经常谈论团队合作。团队合作是指每个人都坚持自己的部分，只专注于做他或她的工作。另一方面，协作则是更多的东西。它是关于协同作用。当有协同作用时，一切都会扩大、增长和增加。1+1不再等同于2。1+1有可能等于3（甚至更大）。那么，当有合作和联系时，协同作用自然会发生。
- 沟通和进展
重要的是要有一个开放的沟通解决方案，帮助员工和同事成为网络的一部分，他们可以在其中互动、参与、评论和分享。网络是无价的，因为它们胜过等级制度。自上而下和自下而上的思维已经死亡。它们只会扼杀创造力和创新。
作为领导者，我们还需要培养一种鼓励和奖励（前进）的工作氛围。我们需要看到超越开始和结束。我们需要成为不断吸收东西并将其移出的过程的促进者。这需要不断地沟通进展，需要同事之间的信任互动。它还需要透明度。
- 员工对同事
摆脱传统的雇员概念。开始将你的员工和团队成员视为同事。等级结构总是输给开放和信任的同事网络。建立有效的团队始于建立基于同理心和信任的真实关系。这一切都可以从一句诚实的 "谢谢"、"今天好吗？"，甚至在某人情绪低落时一个温暖的拥抱和支持开始。
将你的团队成员视为同事的概念也是为了建立一个坚实的基础来共同处理危机。例如，在军队中，一生的关系都是在掌握了作为一个团队的危机管理后建立起来的。在一个组织的文化中也是如此。个人愿意付出额外的努力，愿意脆弱，愿意信任。由于形成的纽带和相互尊重的意识，同事们能够一起工作，思考和发现不同的解决方案。
- 认识举措
最容易被低估的能力之一，就是认识到被当作人对待的渴望，以及对自己成就的认可--即使它没有带来大爆炸。你总是希望建立员工（同事）的信心，从而充分发挥他们的才能。因此，切忌 "微观管理"。
甚至，作为一个领导者，你必须愿意承担风险，并鼓励你的同事也这样做。就像踢足球一样，在防守和进攻之间需要有一个平衡。你要保护你的公司或组织的资源和取得的进展，总是做出合理的决定，并在必要时进行防守。同时，你需要知道什么时候该进攻，什么时候该积极进取，除非你愿意承担风险，否则你永远不会进球。因此，作为这个过程的一部分，团队和组织必须愿意承担风险，共同追求某些倡议。
为了培养对新举措和风险承担的开放态度，一个组织的领导人必须首先学会把搞砸的事情看作是过程的一部分，并接受它。这包括，作为其例行工作的一部分，每年盘点一年中的失败和最大的成就。最重要的是，当高度重视把同事当作人对待并保持一个开放和信任的环境时，组织就有最好的机会，正如达尔文所说，保持 "适合"。它也有最好的机会培养出高效的团队。
那些把重点放在支持和鼓励同事通过最大限度地发挥他们的才能，而不是只关注技术的组织，最有可能在适当的时候颠覆自己，（而不是成为）下一个诺基亚、黑莓或柯达。在这样的工作空间里，"野生智慧 "或 "粘稠的知识 "流动起来，人们接受我们都会犯错，都会搞砸，我们不是完美的机器人结构；相反，我们是人类。
企业的成功需要一个团队的努力，在这个团队中，领导者有能力有效地领导，而同事则有能力最大限度地做出贡献。当真正的团队存在时，他们不仅有效地应对危机，而且拥有快速学习和适应的能力。这使组织能够始终稳步前进，即使在看似停滞不前的情况下。
- 安德斯-伊德赛特
Anders Indset是Vivaldi Partners Group顾问委员会成员、连续创业者、管理思想家，也是领导力、品牌和创新领域的热门发言人。Indset在他的演讲和与全球领导人的日常工作中，谈论了明天的趋势和领导者如何处理当前的变化速度，以及后信息/知识社会--"人 "的时代--将如何影响未来的商业世界和品牌。