Plonger dans l'avenir du travail VIVALDI

Prêt pour l'avenir du travail ? L'essor des plateformes numériques modifie notre façon de travailler, les pressions démographiques et les changements sociétaux augmentent les attentes à l'égard du lieu de travail, et la nécessité d'innover en permanence fait pression sur les organisations modernes pour qu'elles gardent une longueur d'avance. Ces facteurs ne feront que s'intensifier dans les années à venir.

Se préparer à l'avenir du travail n'est pas seulement une condition essentielle pour attirer une nouvelle main-d'œuvre de la génération Z, doter les employés des compétences nécessaires et conserver les employés dans des marchés de talents fluides, mais aussi la clé pour libérer le potentiel de votre organisation et réussir dans une nouvelle réalité commerciale. Sous l'effet des changements sociétaux, technologiques et démographiques, la dynamique du lieu de travail modifiera la réalité organisationnelle de l'avenir. Dans cette optique, vous pouvez vous poser la question suivante : "Comment votre organisation peut-elle se préparer à l'avenir ? Comment votre organisation peut-elle se préparer à l'avenir du travail ?

Le succès d'une organisation sera largement déterminé par sa capacité à s'adapter aux exigences de sa prochaine vague d'employés. Au cœur de ces changements, nous avons identifié des tiraillements entre l'individualité et le collectivisme d'une part et, d'autre part, entre la technologie et l'humanité. Alors que nous nous préparons à l'avenir du travail, nous avons terminé l'exercice d'identification des quatre archétypes organisationnels sur ces deux axes. À l'intersection de ces axes, nous trouvons l'organisation virtuelle, aspirationnelle, ludique et attentive. Nous pensons qu'il s'agit là des archétypes dominants qui définiront la voie à suivre par les autres organisations pour s'adapter à l'avenir du travail, en répondant aux facteurs externes qui modifient actuellement l'environnement des entreprises.

Voyons comment ces archétypes organisationnels reflètent la manière dont l'avenir du travail a déjà commencé à se manifester dans les organisations modernes :

L'organisation virtuelle :

L'organisation virtuelle favorise l'individualisme et la virtualisation en utilisant la technologie pour permettre de travailler de n'importe où, ce qui augmente la vitesse, l'agilité et les opportunités. Compte tenu de l'arrivée sur le marché du travail d'une génération férue de technologie, les attentes sont élevées et il est évident qu'elle recherchera de nouvelles possibilités de collaboration et de création numérique au travail. De même, les entreprises sont aujourd'hui confrontées à la pression de marchés de talents fluides, de modalités de travail flexibles et de la recherche de compétences hyper-spécialisées, ce qui nécessite une certaine flexibilité pour trouver des talents à l'échelle mondiale.

Prenons l'exemple d'Upworthy, une entreprise qui n'a pas de siège social. Au lieu de cela, elle dit avoir une "équipe distribuée" qui permet aux gens de travailler de n'importe où. Les entreprises virtuelles telles qu'Upworthy permettent aux employés de travailler partout où l'internet est disponible. Cette présence virtuelle permet aux entreprises de développer rapidement leurs activités sans augmenter considérablement leurs frais généraux, d'acquérir un plus large éventail de talents et de rendre leurs employés plus heureux.

Alors que 4,3 millions d' Américains travaillent à distance au moins la moitié du temps et que le travail à distance a augmenté de 140 % depuis 2005, une main-d'œuvre virtuelle, en particulier pour les jeunes entreprises, devient de plus en plus une réalité. L'internet permettant de travailler de n'importe où, les organisations devront désormais relever les défis suivants : comment favoriser une culture interne forte, faire avancer les processus créatifs à distance et permettre une communication interne forte en tirant parti des technologies alternatives qui permettent l'interaction numérique.

L'organisation aspirationnelle :

Le principal atout d'une entreprise est sa main-d'œuvre. Un employé motivé produira un meilleur travail qu'un collègue qui n'est pas satisfait de son employeur. L'organisation aspirationnelle est un aimant à talents, qui attire un type spécifique d'employés vers l'objectif de l'entreprise. Elle permet aux employés de sentir qu'ils font partie de quelque chose de plus grand et renforce leur identité tout en leur offrant la flexibilité nécessaire pour s'épanouir.

L'intégration des employés dans le processus de décision créatif permet de créer une marque plus authentique. En réunissant divers employés de Southwest, on leur a permis de collaborer, ce qui a contribué à créer une culture d'entreprise plus cohérente. Tant les employés que les employeurs bénéficient de la possibilité d'opérer en dehors de leurs rôles quotidiens. Avec la recherche accrue d'objectifs, de transparence et de normes éthiques élevées, les organisations qui se démarquent réellement et permettent aux employés de faire une différence dans le monde seront celles qui pourront attirer les talents de demain. Cela est particulièrement important pour la génération Z, qui a grandi en mettant l'accent sur les responsabilités des organisations dans la société.

L'organisation ludique :

Tout comme l'organisation virtuelle, l'organisation ludique est axée sur la technologie, mais dans une atmosphère collective. Les entreprises qui créent un environnement de travail créatif fondé sur la collaboration et l'expérimentation sont plus susceptibles d'attirer de nouvelles compétences de la part d'employés désireux de se sentir membres d'une communauté.

Pour un exemple d'organisation ludique, nous nous tournons vers le géant de la technologie, Facebook. Facebook est devenu l'une des plus grandes entreprises au monde, mais son environnement de travail est tout sauf corporatif. Bien que l'organisation ait connu une croissance exponentielle, l'entreprise technologique a réussi à conserver sa culture créative de startup technologique. Les principaux objectifs de Facebook en matière d'apprentissage et de développement (L&D) sont de "promouvoir, respecter et favoriser une culture d'apprentissage continu", selon Mike Welsh, partenaire en matière d'apprentissage et de développement et ingénieur des ressources humaines chez Facebook.

Parmi les initiatives mises en place par Facebook, citons la personnalisation de l'expérience pour les employés grâce à divers parcours spécifiques et à des cours à la demande, la mise en place d'un "Engage Coaching Program" qui permet aux managers de passer du temps en tête-à-tête avec un cadre pour obtenir un retour d'information sur la manière de devenir un meilleur leader. Développer le programme Facebook Leadership in Practice(FLiP) pour les pairs et les membres de l'équipe de direction afin de fournir aux leaders en devenir un retour d'information honnête. Les organisations qui savent comment répondre aux besoins individuels de leurs employés, instaurer une culture du respect et de l'apprentissage sans hiérarchie, et favoriser une culture de la collaboration et de l'amusement auront de grandes chances d'attirer les nouveaux talents de l'avenir du travail. L'esprit critique et l'esprit d'entreprise seront les clés de la réussite, mais le véritable pouvoir de ces compétences, dans un monde qui sera de plus en plus dominé par la technologie, réside dans le QE. Attirer et promouvoir des compétences plus douces, se concentrer sur STEAM plutôt que STEM, et s'assurer que les gens ont accès au mentorat, sera la clé pour libérer le plein potentiel de l'entreprise.

L'organisation des soins :

En brouillant les frontières entre la vie professionnelle et la vie privée, l'organisation des soins est en mesure de maximiser la productivité des employés en donnant la priorité à la santé physique, mentale, financière et spirituelle. Grâce à ce soutien, les employés ont la possibilité de réussir, de s'épanouir et de donner le meilleur d'eux-mêmes.

Google est la référence en matière de plateforme pour les employés qui s'occupent d'autrui. Google adapte l'environnement de travail de ses employés pour le bénéfice de l'entreprise et de l'employé. Des employés heureux et à l'aise reviennent au travail car ils sont bien traités par l'entreprise. Au bureau, Google offre à ses employés toute une série d'avantagesconçus pour accroître leur productivité et leur bonheur général. Google estime que des employés heureux resteront plus longtemps et produiront un travail de meilleure qualité, car ils sont mieux traités.

Le nouveau projet de Google, North Bay Shores, ne se contente pas d'offrir un surplus de commodités. Il s'agit d'une communauté complète pour les employés, construite juste à côté du siège de Google, à Mountain View, en Californie. Avec 6 600 nouvelles maisons, 35 acres d'espace ouvert, 16 acres d'habitats et de sentiers, ainsi que 13 acres de parcs de voisinage et de places, North Bayshore sera le propre développement de Google. Ce site accueillera une grande partie des employés qui travaillent au Googleplex, situé à quelques minutes de là. Cette proximité favorisera une relation plus forte entre l'employeur et l'employé, qui se sentira lié à l'entreprise à un tout autre niveau. En réponse aux récentes macro-tendances que sont l'urbanisation, la répartition déséquilibrée des richesses et l'augmentation des niveaux de stress, les organisations du futur devront prendre davantage de responsabilités en ce qui concerne le bien-être de leurs employés, tant sur le plan physique que mental. Les organisations qui se préparent pour l'avenir comprennent de plus en plus la valeur de l'épanouissement des employés pour garantir de meilleures performances et des relations plus durables et plus loyales.

Conclusion :

Alors que les facteurs macroéconomiques, technologiques et sociaux modifient la façon dont nous travaillerons à l'avenir et qu'une nouvelle génération de natifs numériques se prépare à entrer sur le marché du travail, les organisations devront adopter des changements pour répondre aux besoins futurs. Comme le montrent les exemples ci-dessus, il est essentiel de commencer à réfléchir à la manière dont vous pouvez, en tant qu'organisation, commencer à vous préparer à l'avenir du travail. Où vous positionnerez-vous sur les deux axes ? Comment réagirez-vous aux principaux facteurs sociétaux ? Comment pouvez-vous vous inspirer des organisations qui ont déjà une longueur d'avance sur ces changements ? Et comment transformer les moteurs de l'avenir du travail en opportunités stratégiques à long terme ?

Article rédigé par Emilia Loie-Andersen, Drew Carlin, Jessi Mardakhaev et Chris Raccuia.