建立更强大的工作场所文化

随着公司的成长和发展，他们如何雇用、培养和提升人才，以及创造归属感的文化成为更多关注的领域。这些过渡性时刻也为审查多样性、公平和包容（DEI）的做法创造了机会。根据2020年Glassdoor的调查，超过75%的员工和求职者在考虑工作机会和公司时，将拥有一支多元化的员工队伍列为一个重要因素。而且，员工的目标和企业的目标都会受到影响，因为多元化的管理团队报告说，创新收入高出19%（BCG）。

Ella F. Washington是组织心理学家、博士、Ellavate Solutions的创始人和首席执行官以及乔治敦大学麦克多纳商学院的教授，她是这个领域的专家。她最近出版了《必要的旅程：该书详细介绍了包括Slack、普华永道、百思买、Infosys和其他公司的DEI历程。

Vivaldi 他与华盛顿谈及商业领袖如何制定目标并采取行动，公司可能遇到的障碍，以及DEI如何成为一种破坏形式。

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在过去的几年里，你是否看到公司领导对纳入更多的DEI做法的商业案例的理解发生了变化？

商业案例与道德案例的争论由来已久，许多学者和领导者都对其中一方有强烈的看法。我的观点是，两者缺一不可。历史已经告诉我们，如果没有商业案例，这些努力就很难持续下去，尤其是在经济不景气或领导层发生变化时，或者坦率地说，当每个人都不支持道德案例时。最强大的公司都在努力将其业务与对他们来说最重要的事情紧密联系起来，我认为这是大多数组织仍然缺少的东西。

你在书中解释说，公司在接近DEI时可能会被卡住，因为他们害怕在多样性管理方面出错--当一个公司处于这种状态时，他们可以做些什么来推动发展？

我特别概述了组织和领导人自己可以关注的三个领域：目的、陷阱和进展。我要求组织做的一件事是，真正专注于他们作为一个组织的目的是什么，以及这与DEI的联系。这往往有助于领导者理解，是的，DEI是正确的事情，不仅从人性方面，而且从商业方面。

陷阱真的很重要，最好的下一步是想好，我们有这些目标，我们已经想好了我们的目的是什么，但现在我们必须诚实地了解是什么阻碍了我们。也许是我们没有诚实对待的倾向于不平等的政策，也许是我们的领导团队没有在整个组织中作出承诺。可能有无数的原因，但举起这面镜子是非常重要的。

第三步是进步。对我们来说，进展是什么样子的？当组织确定短期和长期的进展是什么样子，设定目标并确定实现这些目标的步骤时，他们更有可能获得成功。

从员工方面来看，在过去几年中，人们重新评估了工作如何融入我们的其他生活。他们可能正在寻找能更好地反映其价值观或有更大使命的工作场所。你如何看待这种重新评价所带来的影响？

我认为有趣的是，2010年代中期出现的关于千禧一代的研究表明，作为工作的一代，千禧一代比前几代人更关注使命和目的。这种转变早在大流行病之前就开始发生了。在大流行期间发生的事情是，人们开始思考他们不仅想从他们的工作场所得到什么，而且想从他们的生活中得到什么。

我认为人们在看待自己的工作时有了更多的审视，但我认为这不仅仅是公司的理念，还包括 "我在这家公司工作的感受"。它超越了使命和目的，而是 "这是否符合我的为人和我想要的生活？"这就是我们在大流行病前后看到的动态变化，但这一趋势早已开始。

是否有一两个问题对公司来说很重要，可以定期询问员工，评估他们的感受，了解他们在组织中的归属？

我经常让我的研究生思考的一个问题是：对我来说，一个好的生活是什么样子的？当你85岁的时候，回顾你的一生，有哪些事情可以表明你活得很好。很多时候，这个问题的答案和 "成功对我意味着什么？"的答案是不同的。人们重视他们的家庭，以及他们对人们的影响。这与重视事业的成功往往不一样，然而事业的成功对许多人来说很重要，只是当他们考虑到他们的整体生活时，没有那么重要。

当组织问他们的员工，"对你来说，美好的生活是什么样子的"，然后用 "你每天做的工作如何与之相联系 "或 "我们如何能更好地将你每天做的工作与美好生活的定义相联系 "来跟进，这就是你让员工长期留下的方法。

你在书中列出了DEI之旅的五个阶段--那些可能处于早期阶段的公司如何开始考虑围绕DEI建立结构或管道？还是必须在以后的阶段才有可能？

两者都有一点。你不能跳过第一阶段的认识，不能真正理解目的，因为那样你就会开始做一些实际上没有影响的事情，而且不能持续。一旦你有了基础，重要的是要了解你是否有来自组织高层的强有力的指导，以及组织中的每个人，不管是什么级别，都知道他们是如何融入战略的。经常发生的情况是，领导团队与他们的人力资源主管或发展与创新官员聚在一起，他们制定了具有三管齐下的方法和伟大目标的大计划，但他们没有把管理人员带在身边，帮助他们了解他们如何融入更大的计划中。他们没有把组织的基层部分，即一线员工、员工资源小组和其他实体带在身边，因此经常出现不匹配。反过来也会发生。一个关键是自上而下和自下而上的方法；人们需要真正理解他们各自在大局中是如何发挥作用的。

Ella F. Washington

你与公司合作进行DEI审计--你能概述一下它是如何工作的吗？你是如何让利益相关者接受DEI审计是一件重要的事情的？

获得利益相关者的认同是成功的一个关键部分。当我们考虑审计时，我们真正考虑的是了解基线--我们作为一个公司在哪里，我们目前的状态指标是什么，我们的文化是什么？然而，除非领导团队参与其中，否则审计本身不会导致有意义的变化。我经常将审计过程与通过利益相关者访谈和领导层愿景会议来获得利益相关者的认同结合起来。一旦你有了审计，你就必须知道你要用这些信息做什么。然后你就可以说，我们想在这里，而我们的报告显示我们在这里，我们如何缩小这个差距？如果你想看到变化，你必须同时拥有指标和利益相关者对我们将如何改变的一致意见。

对。一种使事情具有可操作性并将其付诸实践的方法。

数据是有趣的，伟大的，有帮助的，但只有当你打算用它做一些事情的时候。

许多公司说他们想成为 "颠覆者"，但也许他们的招聘和晋升做法只是在延续一个以白人为主的循环。有没有一种方法可以把DEI看作是它自己的颠覆形式？

当然，我认为你可以让DEI成为它自己的破坏形式，但你仍然要有目标的想法。早在2017年，当宝洁公司推出广告"The Talk "时，它第一次真正以独特的方式解决种族问题，特别是来自一个消费品牌公司，他们是颠覆者，因为人们没有想到宝洁公司会推出这样的广告。这不是一个自始至终都有强烈产品植入的广告。他们说，我们希望在推进我们知道的许多消费者正在进行的对话方面有所创新，所以他们真的很具体地了解他们想成为颠覆者。你不能只是有一个崇高的目标，而不清楚你要做什么改变或影响。

从你的最终消费者的角度来看，使这种联系与什么是有影响的。

你想在消费者对你的看法上具有颠覆性吗？你想在那些想为你的组织工作的人眼中成为颠覆性的吗？并不是说这些事情没有联系，但特别是如果你刚刚起步，你不可能在一夜之间同时做所有事情。资源、金钱、时间都不是无限的，所以你必须非常具体地了解你在这第一个特定举措中的重点。

你问人们的一个问题是 "工作场所的乌托邦 "会是什么样子。当你问到这个问题时，是否有什么让你感到惊讶？

当我问这个问题时，令我着迷的是，每个人的答案都不同。我喜欢这一点。对我来说，这表明我们每个人都非常独特，我们的乌托邦对每个人来说都有一点不同。这样做的好处是，当然没有一个工作场所的乌托邦可以适用于每个人，但我们越是了解什么是我们每个人的理想，组织就越能努力为每个人创造一个更好的地方。多样性、公平性和包容性的工作真的很艰难，有这样的北极星来努力，不仅有助于激励我，也有助于激励其他人努力在这些地方做出改变。

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Ella F. Washington博士是一位组织心理学家，DEI专家，Ellavate Solutions的创始人兼CEO。她是乔治敦大学麦克唐纳商学院的实践教授。她的书《必要的旅程：在公平和包容方面取得真正的进展》一书由哈佛商业评论出版社出版。